El despido por causas objetivas

Como bien sabéis el despido es la decisión del empresario por la que pone término a la relación laboral que le unía a un empleado.

Hoy hablaremos sobre el despido por causas objetivas, regulado en el artículo 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, caracterizado por no existir una imputación directa del trabajador.

¿Qué causas lo justifican?

  • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Es decir, ausencia de las condiciones necesarias por parte del trabajador para cubrir ese puesto de manera adecuada.
  • En la misma línea y siguiendo con las capacidades del trabajador, el artículo 52 en su apartado b) dictamina que:
  1. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
  • Se contempla la posibilidad de que existan causas técnicas, organizativas, económicas o de producción, al igual que en el despido colectivo.
  1.  Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  2. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
  • Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a:

  1. Huelga legal.
  2. Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
  3. Accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones.
  4. enfermedad o accidente no laboral con una duración superior a 20 días consecutivos.
  5. Bajas derivadas de violencia de género.
  6. Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
  • En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

¿Qué formas hay de proceder al despido?

El empresario deberá notificar el despido con quince días de antelación.

La notificación debe ser a través de comunicación escrita, justificando la causa que motiva el despido y la fecha en que surtirá efectos. En el momento de entrega de la carta, el trabajador recibirá la correspondiente indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Si faltase alguno de estos requisitos, el despido podría declararse improcedente y por tanto, el trabajador tendría derecho a recibir una indemnización que aumentaría a treinta y tres días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo veinticuatro mensualidades.

Durante el plazo de preaviso, el empresario facilitara al trabajador un permiso de seis horas semanales retribuidas para que busque un nuevo empleo.

¿Qué puede hacer el trabajador?

En el caso de que el trabajador no este conforme de la causa que motiva el despido, podrá impugnarlo. Es decir, podrá presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC) con el fin de llegar a una solución extrajudicial con el empresario.  De no existir finalmente acuerdo, podrá recurrir ante el juzgado de lo social en el plazo de veinte días hábiles desde la fecha que surtió efectos el despido.

Por otro lado, como explicaba anteriormente, en el caso de que se omitiesen los requisitos de la comunicación escrita, el plazo de preaviso o el abono de la indemnización, se podría declarar la improcedencia.

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El despido colectivo

¿Qué características son necesarias para que exista un despido colectivo?

El despido colectivo como extinción del contrato de trabajo debe estar basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se dan causas económicas cuando existe una situación negativa en los resultados de la empresa, como existencia de pérdidas o disminución de ingresos. Para que concurra esta circunstancia, el nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos debe ser menor comparándolo con los datos registrados en los mismos trimestres del año anterior.

Visto como se plantea, podría pensarse que la previsión de pérdidas permite efectuar despidos sin obstáculos, pero en la realidad es necesario aportar una serie de documentación con el fin de acreditar el despido colectivo por causas económicas.

  1. La empresa debe elaborar una memoria en la que explique los resultados de los que se desprende la recesión económica.
  2. Deberá adjuntar las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios y las cuentas provisionales del ejercicio en el que se inicia el procedimiento. Si no existiera obligación de auditar las cuentas, el administrador firmara la declaración donde lo haga constar.
  3. Si las pérdidas se alegan como causa del despido, la empresa deberá añadir a la documentación un informe en el que explique los criterios utilizados para llegar a esa valoración.
  4. En el caso de que existiese disminución de ingresos, se añadirá la documentación fiscal necesaria de los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha en la que se comunica el despido.

Cuando se habla de causas técnicas, el legislador se refiere a los cambios que se pudieran producir en los medios o instrumentos de producción.

Se habla de causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción.

Por último, y no por ello menos importante, las causas productivas se darán cuando haya cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende sacar al mercado.

 Cumpliéndose las características que justifican el despido, ¿qué requisitos son necesarios?

  • Que la extinción afecte, en un periodo de noventa días, al menos a:
  • Diez trabajadores, en empresas que tengan menos de cien trabajadores.
  • El 10 por 100 del número total de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos.
  • Y de treinta trabajadores en aquellas que tengan a su cargo a más de trescientos trabajadores.

Para el cómputo de número de trabajadores afectados se tendrá en cuenta cualquier otra extinción de contratos por iniciativa del empresario, salvo los de terminación del tiempo convenido o finalización de la obra o servicio, siempre y cuando, el numero sea mínimo de cinco.

  • Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa (número de afectados superior a cinco) como consecuencia de la cesación total de la actividad de la empresa.
  • Cuando en el despido colectivo se extinga el contrato a trabajadores mayores de 50 años, la empresa deberá efectuar una aportación económica al tesoro público, siempre que concurran las siguientes circunstancias:
  1. Que el despido colectivo se lleve a cabo por empresas o grupos de empresas que cuenten con más de cien trabajadores empleados.
  2. Que afecten a trabajadores mayores de 50 años.
  3. Que aparte de las características que justifican el despido, explicadas anteriormente, las empresas o el grupo de empresas del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquel en que el empresario inicia el procedimiento de despido.
  4. En el caso de que la disminución sea en el nivel de ingresos, se aportara la documentación fiscal de los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la comunicación del despido.

En lo que se refiere a la justificación del despido destacan las características en líneas muy generales.

Se elimina las trabas para el empresario a la hora de despedir. Resulta difícil imaginar una circunstancia a la que se pueda acoger la autoridad laboral para calificarlo como improcedente.

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Contrato de Interinidad

¿Cuál es el objeto del Contrato de interinidad?

El contrato tiene el objetivo de sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, o cubrir un puesto de forma temporal durante un proceso de selección o promoción, para su cobertura definitiva, o para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.

¿Cuál es su duración?

El tiempo de duración del contrato se alargara hasta la reincorporación del trabajador sustituido con reserva de puesto de trabajo; hasta la fecha de vencimiento del plazo para la incorporación; o hasta la finalización de la causa por la que dio lugar a la reserva de puesto de trabajo.

En el caso de tratarse de un proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto de trabajo, el plazo no podrá ser superior a tres meses. En los procesos de selección de las Administraciones públicas, la duración coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos.

¿Qué causas existen para que la relación laboral se transforme en indefinido?

  • Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
  • Por falta de forma escrita.
  • Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba. En estos supuestos, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
  • El contrato celebrado en fraude de ley.

¿Qué jornada se puede pactar?

El contrato de interinidad se deberá celebrar a jornada completa salvo en dos supuestos. En los que el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o cuando el contrato se realice para complementar la reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido por alguna de las causas establecidas legal o convencionalmente.

¿Cómo se debe hacer la formalización del contrato?

Por escrito, especificando el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido y la causa de sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. Igualmente deberá identificarse, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

El empresario deberá comunicar el contenido del contrato al Servicio Público de Empleo correspondiente mediante la aplicación CONTRATA, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su celebración.

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Concatenación de contratos temporales

El término “concatenación de contratos”, se define en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores. En el mismo artículo indica que para que se produzca el encadenamiento de contratos es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:

  • El trabajador debe haber estado contratado durante un plazo superior a veinticuatro meses en un periodo de treinta meses.
  • La relación laboral debe darse en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas.
  • Mediante dos o más contratos temporales.
  • Directamente o a través de empresas de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.
  • Con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinadas.

Si se cumplen todas estas condiciones, el trabajador adquirirá la condición de trabajador fijo.

Tras varias reformas en forma de Real decreto-ley se suspendió la aplicación del artículo 15.5 del ET, por el que se dispuso que quedaba excluido el plazo superior de veinticuatro meses en un periodo de treinta meses entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012. Por lo que a partir de 1 de Enero de 2013 volvería a estar vigente la prohibición de encadenar contratos temporales que superen los veinticuatro meses dentro de un periodo de treinta meses.

Teniendo en cuenta dicha suspensión , los contratos que hubieran llegado a ese límite a 30 de agosto de 2011 al igual que los que superen ese límite a partir del 1 de Enero de 2013, se transformaran en indefinidos.

La concatenación de contratos temporales no es de aplicación para ciertas modalidades. Entre ellas están los contratos formativos, de relevo de interinidad, contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción.

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Novedades de la última reforma en materia laboral: Real Decreto-Ley 16/2013, de mejora de la contratación estable y la empleabilidad de los trabajadores

Desde que el 22 de diciembre entrara en vigor el Real Decreto-ley  16/2013 de mejora de la contratación estable y la empleabilidad de los trabajadores, son muchas los cambios que se plantean.

El Real Decreto-ley 16/2013 nace como medio para potenciar el trabajo a tiempo parcial y la inserción al mercado laboral, atendiendo a la causa de que en España el número de contratos a tiempo parcial existente es inferior al de la media europea.

MODIFICACIÓN DE LOS COSTES DE EMPRESA Y DEDUCCIONES EN NÓMINA.

En primer lugar, se excluyen de la base de cotización los importes destinados por la empresa a formación y estudios de los trabajadores, cuando vengan exigidos por las funciones o características de los puestos de trabajo.

La modificación de la base de cotización funciona a través de la eliminación de las exenciones existentes.

Los conceptos más notorios que han sufrido modificaciones son los siguientes:

  • Pluses de transporte y de distancia, anteriormente cotizables cuando superaban el 20% del IPREM ( 106,50 euros ), modificados a cotizar por su importe íntegro.
  • Prestaciones del servicio de comedor, cotizables cuando excedían de nueve euros diarios, ahora cotizan por su importe íntegro.
  • Primas de contrato de seguro por AT o Responsabilidad Civil del Trabajador; Prestación del servicio de educación por centros autorizados a los hijos de sus empleados y concepto para la mejora de las prestaciones de la Seguridad Social distintas de la Incapacidad Temporal, totalmente exentos hasta la publicación del Real Decreto-ley 16/2013, cambiados todos ellos a cotizar por su importe íntegro.
  • Primas de contrato de seguro por enfermedad común del trabajador, su cónyuge y descendientes, cotizables cuando excedían por encima de 500 Euros anuales por beneficiario. Tras la reforma cotizan por el importe íntegro.

Los gastos de manutención y estancia siguen excluidos de la base de cotización, por lo que  están exentos del importe total.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.

A simple vista, se ha producido  una mejoría en cuanto a que se suprime la realización de horas extraordinarias. Sin embargo, lo que en realidad se ha hecho es incorporar la posibilidad de realizar horas complementarias voluntarias.

Los cambios en las horas complementarias pactadas, se traducen en los siguientes puntos:

  • Se podrán realizar incluso en los contratos temporales, siempre y cuando la jornada laboral sea de más de diez horas semanales en cómputo anual
  • Se reduce el plazo de preaviso al trabajador, de 7 a 3 días.
  • Se incrementa  el número de horas a realizar, de un 15% a un 30% de la jornada de trabajo, ampliables hasta el 60% por convenio colectivo.

En lo que se refiere a la distribución del tiempo de trabajo no se exige la obligación de pactarlo en el contrato de trabajo, salvo que se estipule en convenio colectivo.

Se elimina la posibilidad de convertir el contrato a tiempo completo, cuando se haya novado el contrato a tiempo parcial, así como el modelo oficial en el que se acordar las horas complementarias.

Se reduce en un 1% la contingencia por desempleo para este tipo de contratos, por lo que el empresario tendrá menos costes.

CONTRATO DE APOYO A EMPRENDEDORES A TIEMPO PARCIAL.

Uno de los cambios que ha traído más polémica es la posibilidad de contratar a tiempo parcial mediante el Contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

Mantiene las mismas características que tenía desde su aprobación:

  • Se puede formalizar con empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores en el momento de la contratación.
  • Cabe período de prueba de un año de duración.
  • Tiene duración indefinida.

CONTRATOS EN PRÁCTICAS.

Se abre la posibilidad de poder celebrar contratos en prácticas a través de las Empresas de Trabajo Temporal.

PERÍODO DE PRUEBA EN CONTRATOS DE DURACIÓN INFERIOR A SEIS MESES.

El tiempo de período de prueba de los contratos de trabajo de duración determinada- de circunstancias de la producción, obra o servicio determinado e interinidad- será de un mes para los contratos concertados por tiempo no superior a seis meses, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo y se actualizan las situaciones que interrumpen el cómputo del periodo de prueba, ampliándose a situaciones relacionadas con la maternidad y la paternidad.

REDUCCIÓN DE LA JORNADA POR GUARDA LEGAL.

Se aumenta de ocho a doce años la edad para el acceso a la reducción de la jornada de trabajo.  Dicha reducción tendrá acceso quien tenga a su cuidado a un menor o una persona con discapacidad, que no desempeñe actividad retribuida.

 

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La sucesión de empresas en el mundo laboral

¿Que entendemos por sucesión de empresas?

Al cambio de titularidad o transmisión de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

¿Qué derechos y garantías tienen los trabajadores en materia de sucesiones?

Ese cambio de titularidad no extinguirá por si mismo la relación laboral de los trabajadores, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del anterior, así como en todas las obligaciones en materia de protección social complementaria que hubiera adquirido el cedente (antiguo empresario).

En las transmisiones que tengan lugar entre vivos, el cedente y el cesionario responderán mutuamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión. En los casos en los que las obligaciones nacieran con posterioridad a la transmisión y la cesión fuese declarada delito, el cedente y el cesionario responderán mancomunadamente.

Una vez ejecutado la transmisión de empresa a través del acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados se seguirán rigiendo por el convenio colectivo que en el momento de la sucesión fuese de aplicación. La vigencia del convenio colectivo se mantendrá hasta su fecha de expiración o hasta que entre en vigor otro convenio colectivo aplicable.

¿Qué obligaciones tiene la empresa con los representantes de los trabajadores?

En lo que respecta a los representantes legales de los trabajadores, cuando la empresa, el centro de trabajo o unidad productiva conserven su autonomía, el cambio de titularidad no extinguirá el mandato ni las funciones de los mismos.

El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de los trabajadores afectados por la transmisión en los siguientes aspectos.

  • Fecha prevista de la transmisión.
  • Motivos de la transmisión.
  • Consecuencias jurídicas, económicas y sociales.
  • Medidas previstas respecto de los trabajadores.

En el caso de que no existiesen representantes legales de los trabajadores, la comunicación se haría directamente a los trabajadores afectados.

¿Qué obligaciones de información y consulta existen ?

Tanto el cedente como el cesionario, deberán facilitar toda la información mencionada anteriormente con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario, por su parte, tendrá la obligación de comunicar antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la trasmisión.

Si fuera un supuesto de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario tendrán la obligación de proporcionar la información al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales.

El cedente o el cesionario cuando prevean adoptar medidas laborales en relación con sus trabajadores estarán obligados a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para ellos. Dicho período de consultas habrá de celebrarse antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el mismo , las partes deberán negociar de buena fe con el fin de la consecución de un acuerdo.Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley.

Las obligaciones de información y consulta se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

1. Toda la información del presente artículo esta recogida del Artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

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El despido disciplinario

¿Qué consideramos por despido disciplinario?

Cuando se extingue la relación laboral por decisión del empresario,  mediante el despido, a causa del incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Causas por las qué se produce el despido disciplinario:

  •  Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  •  La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  •  La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

¿Qué forma tiene que adoptar el despido disciplinario?

El despido deberá notificarse a través de la carta de despido, explicando de forma clara los hechos que lo motivan  y la fecha en la que surtirá efectos.

Si el trabajador fuese representante legal de los trabajadores o delegado sindical tendrá la obligación de la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los miembros de la representación a la que perteneciese.

Además, si el trabajador estuviese afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical del sindicato correspondiente.

En el caso de que el despido se realizara sin observar lo establecido en el párrafo anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido cumpliendo los requisitos omitidos. El nuevo despido podrá efectuarse en el plazo de veinte días desde el primer despido recibiendo por parte del empresario la liquidación del salario y el finiquito.

¿Qué efectos tiene?

 –Puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo.

  • Se considera procedente:

Cuando quede acreditado por el empresario el incumplimiento en su escrito de comunicación. Al ser legal, no tendrá derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

  • Será calificado como improcedente:

– En el caso de que el despido no se ajuste a la formalidad exigida o cuando el empresario no haya demostrado la causa alegada.

Si el despido es declarado como improcedente, el empresario tiene la obligación de elegir entre:

  1. Readmitir al trabajador abonandole los salarios que ha dejado de percibir.
  2. O pagarle una indemnización que correspondería a 33 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
  • Y nulo cuando concurra en alguna de las causas siguientes:

Discriminación prohibida en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.

b) El de las trabajadoras embarazadas que estén en período de gestación, y el de las trabajadoras que estén disfrutando de la suspensión por el período de lactancia o por cuidado de hijos; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

¿ Cuánto tiempo puede transcurrir para efectuar el despido disciplinario?

El despido deberá realizarse en los 60 días siguientes a la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento del incumplimiento laboral y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.

*Toda la información presente esta recogida de los artículos 54, 55 y 56 del Estatuto de los trabajadores.

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¿ Tengo derecho a recibir algún tipo de prestación, contributiva o no contributiva, si carezco de renta alguna? ¿ Me pueden prestar asistencia médica? ¿De que se financia la Seguridad Social?

En este post, nos iniciaremos en el campo de la Seguridad Social. Explicaremos como funcionan sus fuentes de financiación y las requisitos generales necesarios para poder acceder a las distintas pensiones. Su régimen económico distingue entre prestaciones contributivas y prestaciones no contributivas, según lo dispuesto en el Artículo 86.2 de la Ley General de la Seguridad Social.

Las principales diferencias de la prestación contributiva, respecto a la prestación no contributiva son las siguientes:

  1. Para poder recibirla, precisa haber cotizado en algunos de sus regímenes.
  2. Existe una proporcionalidad entre la cuantía cotizada y la cuantía a recibir.
  3. No se establece requisito de carencia de otras rentas por lo que, el beneficiario no necesita estar en situación de necesidad económica. En el supuesto de solicitar una prestación no contributiva, se exige que el beneficiario no llegue a un nivel mínimo de rentas o directamente, carezca de ellas.
  4. En cuanto a la financiación de las prestaciones; en su parte contributiva se abastece con las cuotas de la Seguridad Social, de recargos y sanciones aplicadas a cualquier persona que no cumpla correctamente con el ingreso de las mismas y de ingresos por los frutos del patrimonio de la Seguridad Social. En el lado no contributivo, la financiación viene del estado y concretamente, de la Ley de los Presupuestos Generales del Estado.

Las prestaciones de la Seguridad Social, en su mayoría son contributivas. En su lado no contributivo,entre las existentes podemos encontrar, la invalidez, la jubilación, el desempleo y las ayudas familiares por tener hijos a cargo.

Actualmente, al hablar de la asistencia sanitaria vemos que se encuentra a medio camino, entre los dos niveles. No se cotiza por ella y tampoco se estipula un nivel de rentas necesario para poder recibirla. Estamos ante algo excepcional, por lo que la Ley General de la Seguridad Social en su artículo 86.2, contempla  que una parte de los Presupuestos Generales del Estado vayan destinados a estas situaciones especiales.

Otra de las fuentes de financiación y mas importantes, es el fondo de reserva de la Seguridad Social, constituido por lo que se puede ahorrar cada año que existe superávit (excedente producido cuando se ha ingresado más con las cuotas que lo gastado por las prestaciones recibidas ) en las cuentas de la Seguridad Social y cuya función es poder abastecer a la Seguridad Social cuando sea necesario en los años de déficit.

Os dejo un enlace muy interesante , de la página del periódico expansión , sobre la previsión de sacar 11.000 millones de euros del fondo de reserva de la Seguridad Social , durante el próximo año , con el fin de poder pagar las pensiones contributivas ante la incapacidad de poder financiarlas por la vía de las cotizaciones.  http://www.expansion.com/2013/10/03/economia/1380814398.html

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7 noviembre, 2013 · 3:08 PM

¿ Puedo disfrutar de una excedencia en el caso de tener que cuidar de mi hijo? ¿ Y en el supuesto de tener que cuidar de un familiar cercano? ¿y en el caso de que tenga intereses particulares o porque se acuerde por las partes en la relación laboral?¿Y por ejercicio de cargo público o sindical?

Hoy seguiremos hablando de la suspensión del contrato de trabajo, o mejor dicho, de la cesación de la relación laboral durante un período en el cual, el trabajador se va a dedicar a otras tareas, o a trabajar en otras empresas.

La presente entrada se centrará en el análisis, en líneas generales, de la EXCEDENCIA y sus tipos, recogidas en el Artículo 46 del Estatuto de los trabajadores.

El primer tipo de excedencias, del que cabe hacer mención, tiene la denominación de VOLUNTARIA, en atención al hecho de que se trata de una excedencia en la que el trabajador decide colocarse en esta situación de forma voluntaria. Paradójicamente, “el nombre no le viene como anillo al dedo” ya que, es una excedencia de forzosa concesión para la empresa cuando es solicitada por los trabajadores.

Dentro de la excedencia voluntaria, se despliegan varios subtipos. Entre ellos,  la excedencia por cuidado de hijos, la excedencia por cuidado de familiares y la excedencia por intereses particulares.

En los casos de cuidado de hijos (tanto adoptivo, como en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo), los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a 3 años.

En el supuesto de cuidado de familiares (hasta segundo grado de consanguinidad), que por razones de edad, enfermedad, accidente o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, ni desempeñen actividad retribuida, la duración de la excedencia no podrá ser superior a dos años, salvo que se disponga un período de tiempo mayor por negociación colectiva.

En los dos subtipos de excedencia, durante el primer año, tendrán reserva del puesto de trabajo y a partir de ahí, en otro puesto de categoría similar. Otra de las ventajas es que, computa a efectos de antigüedad, cotizaciones y asistencia a cursos de formación. En cuanto a la acción protectora de la Seguridad Social, recogida en el Artículo 180.1 de la Ley General de la Seguridad Social, no hay ninguna prestación que cubra esta necesidad, pero si se toma en consideración los dos primeros años de excedencia como cotizados a efectos de prestaciones por jubilación, maternidad, paternidad, Incapacidad Permanente, muerte y supervivencia.

El último de los subtipos de excedencia voluntaria, llamada “por intereses particulares”,  requiere para el acceso a su disfrute, un año de antigüedad en la empresa y de cuatro años contados desde el final del cese de la relación laboral inmediatamente anterior, en el supuesto de que hayan obtenido previamente otras excedencias. La duración máxima legal es de cinco años y la mínima de cuatro meses. El trabajador, en el tiempo que dure la excedencia, no tendrá derecho a reserva de su puesto de trabajo y no se verá incrementada su antigüedad en la empresa. Este tipo de excedencia, suele ser habitual, al no ser necesario ofrecer ningún motivo concreto para poder disfrutar de ella.  Se utiliza para abrir nuevos proyectos empresariales, formarse en otra área o para probar nuevos trabajos.

En segundo lugar, el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores señala que, la excedencia puede ser forzosa por el ejercicio de cargos públicos y sindicales de ámbito provincial o superior, por lo que imposibilita la asistencia al trabajo. La norma establece que el tiempo que dure el ejercicio del cargo, se mantendrá el puesto de trabajo y computara a efectos de antigüedad. El reingreso al puesto de trabajo deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la relación laboral en el cargo público.

Por último, en el artículo 45.1 del Estatuto de los trabajadores, se indica la suspensión del contrato laboral por el mutuo acuerdo de las partes. Esta suspensión, coloquialmente denominada “ EXCEDENCIA PACTADA”, adoptara la duración y efectos de la suspensión del contrato que acuerden las partes. El período de excedencia no computa a efectos de cotizaciones. El resto de condiciones, incluida la reserva de puesto de trabajo o no, dependerán del pacto. Esta causa de suspensión actuara en base a los límites que para el juego de la autonomía individual marca el propio Estatuto de los Trabajadores en los art. 3.1.c y 5, por lo que, no se podrán pactar condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y a los convenios colectivos.

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5 noviembre, 2013 · 2:15 PM

¿ Que sucedería si abandono mi puesto de trabajo temporalmente como consecuencia de ser víctima de violencia de genero?

Destacar que se trata de un causa de suspensión del contrato de trabajo y se encuentra contemplado dentro del Estatuto de los trabajadores en su Art. 45.1.n). La suspensión, con el fin de la salvaguarda de la relación contractual y su definida vocación de permanencia en el tiempo, tiene por objeto evitar la ruptura definitiva cuando sobreviene una causa suficiente y justificada que impide su cumplimiento, es por esto, que el contrato sufre una interrupción temporal que exonera tanto al empresario como al trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones.

Voy a proceder a hacer un análisis en cuanto a cuestiones que se pudieran plantear sobre esta causa de suspensión del contrato.

Como citaba anteriormente, el Art. 45.1.n) del ET expone lo siguiente:

Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género”

En cuanto a la duración de la suspensión, en un período inicial no podrá exceder de seis meses y se podrá prorrogar por períodos de 3 meses cada una teniendo que ser el computo total inferior o igual a 18 meses, según muestra el Art. 48.6 del ET en lo que aquí respecta: 

“En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses”.

Esta causa de suspensión, da como derecho al trabajador la reserva del puesto de trabajo durante todo el período que dure la causa  y por lo tanto la reincorporación al mismo como así establece el Art. 48.1 del ET.

 “Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado”.

En lo que respecta a la Seguridad Social y a su acción protectora,el período de tiempo que dure la reserva de puesto de trabajo se considerara período de cotización efectiva a afectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social y desempleo por lo contemplado en el Art. 124.5 de la Ley General de la Seguridad Social:

“El período de suspensión con reserva del puesto de trabajo tendrá la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y desempleo”.

Y por lo tanto, computara a efectos de antigüedad.

En entradas posteriores, analizaremos mas causas de suspensión del contrato.

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31 octubre, 2013 · 4:12 PM